El llenguatge és una poderosa eina de comunicació i un pilar fonamental de la socialització. A través de les paraules, construïm realitats, forgem identitats i transmetem valors. En aquest context, el llenguatge inclusiu emergeix com una resposta a la necessitat de crear una societat més equitativa i respectuosa amb la diversitat. Aquest moviment mira d'evitar l'exclusió i la discriminació, promovent una comunicació que reflecteixi i respecti la pluralitat de la societat i la igualtat.
Fer servir un llenguatge inclusiu quan parlem és fonamental actualment, sobretot en un món cada vegada més globalitzat i divers. Les organitzacions, tant les públiques com les privades, es comuniquen amb un públic ampli i variat, i és fonamental que els seus missatges es transmetin amb sensibilitat per no excloure ni ofendre cap grup. L'ús d'un llenguatge que respecti totes les identitats i realitats no és només una qüestió de justícia social, sinó també una estratègia efectiva per arribar a un públic més ampli i variat.
Un contingut no inclusiu pot tenir conseqüències negatives per a una empresa. Des de la pèrdua de clients fins a l'afectació de la reputació de la marca a les xarxes socials. Si es fa un bon ús i èticament correcte del llenguatge, evitarem problemes legals, socials i comercials.
Desenvolupar una política DEI que inclogui diferents idiomes i cultures és un repte significatiu. Les sigles DEI són l'acrònim de Diversitat, Equitat i Inclusió, i fan referència a les estratègies i pràctiques que utilitza una empresa per dur a terme activitats de treball de forma equitativa, implantant-hi programes de diversitat i inclusió. Actualment, una de les mancances d'algunes empreses dins dels seus equips de treball és aplicar bones pràctiques pel que fa a la inclusió de grups diversos o vulnerables. Aquest és, sens dubte, un dels reptes que les empreses han de superar.
Cada idioma i context cultural té les seves pròpies característiques i matisos que cal tenir en compte per garantir que el missatge inclusiu sigui efectiu i apropiat. Entre els empleats d'una empresa hi pot haver persones amb l'habilitat innata de pensar de manera diversa, cosa que els facilita dur a terme anàlisis crítiques i objectives en relació amb la societat. Seguint aquesta línia, en instaurar equitat a la feina, els empleats se senten amb la llibertat d'oferir el seu pensament crític i tot el valor que pot aportar el seu punt de vista, desenvolupant confiança, diàleg i col·laboració entre ells. Així mateix, per implementar la inclusió (com a últim punt del DEI) en una organització, és essencial seleccionar el personal sense considerar aspectes com l'aparença, la pertinença a un grup social específic, l'ètnia, la sexualitat o la classe social.
Les empreses han d'estar disposades a fer aquestes pràctiques mitjançant el diàleg i el respecte, ja que tots som importants i tots comptem.
Els idiomes varien en la seva estructura i ús del gènere. Per exemple, en llengües com l'espanyol, el francès o l'alemany, els substantius tenen gènere, cosa que pot complicar la traducció d'un contingut inclusiu. Mentre que, en japonès, encara que no s'assignen gèneres als substantius, hi ha termes i construccions que històricament s'han associat amb un gènere específic. Els traductors i lingüistes han d'estar capacitats i disposar de guies d'estil que els permetin esquivar aquestes limitacions i adaptar el contingut de manera inclusiva sense perdre el significat original.
Les expectatives sobre la inclusió varien considerablement entre diferents regions i cultures. Allò que pot ser acceptat i valorat en un context, es pot rebutjar o ridiculitzar en un altre. Per exemple, els enfocaments cap al llenguatge inclusiu poden diferir entre països de parla hispana com Argentina i Espanya, o entre francòfons com el Canadà i França.
La postura del govern local pel que fa a la inclusió també influeix en com cal abordar l'ús del llenguatge inclusiu. En alguns països, hi ha regulacions que el promouen, mentre que en altres hi pot haver una resistència política envers aquestes iniciatives. Institucions com la Real Academia Española (RAE) o l'Académie Française també poden tenir un paper significatiu a l'hora de definir i limitar l'ús del llenguatge inclusiu.
Els biaixos conscients i inconscients dels individus també repercuteixen en l'aplicació del llenguatge inclusiu. L'educació, l'herència cultural i les experiències personals modelen la percepció i ús del llenguatge. És essencial que els creadors de contingut i els lingüistes siguin conscients d'aquests biaixos i treballin activament per mitigar-los, de manera que s'assegurin que la seva feina reflecteixi una veritable inclusió.
Adoptar un llenguatge inclusiu requereix un enfocament deliberat i conscient. Aquí es presenten algunes estratègies clau per aconseguir-ho:
En lloc de fer servir termes específics de gènere, es poden utilitzar substantius que no indiquin el gènere, com ara "persona", "membre" o "participant". Per referir-se a grups, es poden emprar substantius col·lectius com ara "ciutadania", "personal" o "equip". Aquestes alternatives eviten l'exclusió i fan que el llenguatge sigui més inclusiu.
L'ús d'estructures impersonals o passives, així com la utilització d'imperatius, pot ajudar a evitar la masculinització excessiva del llenguatge. Per exemple, en lloc de dir "Els interessats poden enviar el seu currículum", es pot dir "Envieu el vostre currículum". Així mateix, es poden fer servir construccions amb "es" impersonal, com "S'ha d'emplenar el formulari", en lloc de "L'usuari ha d'emplenar el formulari". Un altre exemple molt conegut és “Us donem la benvinguda”, en lloc de “Benvinguts” o “Benvingudes”.
El desdoblament, encara que es pot criticar per la seva extensió, és una estratègia útil en certs contextos. Per exemple, utilitzar "els i les estudiants" o "els/les estudiants" pot ajudar a visibilitzar tant homes com dones. No obstant això, és important fer servir aquesta tècnica amb moderació per evitar que el text es torni pesat i repetitiu.
Proporcionar formació contínua i guies d'estil als creadors de contingut i traductors és fonamental. Aquestes eines han d'incloure terminologia inclusiva i exemples pràctics per facilitar-ne l'aplicació en diferents contextos. A més, és útil comptar amb un equip divers que pugui oferir diferents perspectives i assegurar que el llenguatge utilitzat sigui realment inclusiu.
Consultar amb la comunitat i rebre retroalimentació constant és vital per millorar i ajustar les polítiques de DEI. Les persones que viuen i treballen en cada mercat objectiu tenen un coneixement valuós sobre el llenguatge inclusiu en el seu context local. Les seves aportacions poden ajudar a identificar termes problemàtics i a desenvolupar alternatives inclusives que siguin apropiades culturalment.
En definitiva, el llenguatge inclusiu no és només una tendència passatgera, sinó una necessitat imperant a la societat actual. Adoptar-lo requereix esforç, consciència i una voluntat genuïna de promoure la igualtat i el respecte envers totes les persones. Les organitzacions tenen la responsabilitat de liderar aquest canvi, no només per una qüestió d'ètica i justícia, sinó també pels beneficis tangibles que aporta en termes d'abast i reputació.
Al capdavall, el llenguatge inclusiu és una eina poderosa per construir un món més equitatiu i respectuós. En adoptar aquestes pràctiques, no només es millora la comunicació, sinó que també es contribueix a crear una societat on totes les persones se sentin valorades i representades.